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在目前人力資源并不充分的條件下，如何讓企業(yè)獲得更高的執(zhí)行力，并形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓(xùn)和激勵(lì)手段。根據(jù)經(jīng)典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關(guān)員工培訓(xùn)的內(nèi)容所示，與其將希望放在企業(yè)之外，尋找那些不知道在哪里的適合人才，不如換一種心態(tài)和眼光來(lái)看待企業(yè)內(nèi)部，從而打造和培養(yǎng)企業(yè)的本土人才，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

培訓(xùn)的重要性，要體現(xiàn)在其表現(xiàn)出來(lái)的改造力量和提升力量上，從某種程度上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)就是一種革命，是一種對(duì)原有人才能力結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度的顛覆。因此，真正有價(jià)值、起到作用的培訓(xùn)，應(yīng)該是在市場(chǎng)中的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓(xùn)。無(wú)論是哪種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只要運(yùn)作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運(yùn)行能力。

企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅是對(duì)員工個(gè)人的關(guān)注，也是推動(dòng)企業(yè)自身發(fā)展的根本戰(zhàn)略。這樣的戰(zhàn)略，能夠充分保障企業(yè)的執(zhí)行力、彰顯企業(yè)內(nèi)部的文化，提高企業(yè)集體的反應(yīng)靈敏程度。但問(wèn)題是，中國(guó)企業(yè)的總裁并不太關(guān)注培訓(xùn)，即使培訓(xùn)，也只是隨機(jī)想到的一種企業(yè)活動(dòng)，根本談不上計(jì)劃和戰(zhàn)略。另外，企業(yè)在CEO的影響下，還可能將培訓(xùn)當(dāng)成一種“無(wú)用的成本”，這詳，培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位就會(huì)更低。 但實(shí)際上，培訓(xùn)不僅在于對(duì)員工技能或操作上的訓(xùn)練，還包括對(duì)他們工作思想的培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工思想加以統(tǒng)一、對(duì)他們協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的能力加以訓(xùn)練，才談得上形成強(qiáng)大的人才戰(zhàn)略，從而建設(shè)出有效執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)來(lái)。但問(wèn)題是，不少CEO無(wú)法認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的力量，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)推脫給企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)客觀情況或者企業(yè)內(nèi)的具體部門，但是，真正的矛盾，通常都表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的人力資源問(wèn)題中。這是因?yàn)槿说囊蛩貙儆趦?nèi)部管理的因素，可以實(shí)現(xiàn)有效控制和管理。這樣的控制和管理，才能有效保障企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)正常運(yùn)作和循環(huán)，即使在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，只要擁有穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，依然可以最大限度地降低企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)、甚至險(xiǎn)中求勝。

來(lái)學(xué)習(xí)一下松下公司在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出來(lái)的理念和舉措：

松下公司在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練方面，有著長(zhǎng)期的優(yōu)良傳統(tǒng)。該企業(yè)根據(jù)人才特點(diǎn)，制定出長(zhǎng)期人才的培養(yǎng)計(jì)劃，不斷開設(shè)不同方面的研修和教育講座同時(shí)，他們并不太習(xí)慣聘請(qǐng)外來(lái)人才，這是因?yàn)樵谌毡�，�?duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)表現(xiàn)是衡量一個(gè)人職業(yè)道德的關(guān)鍵因素，如果能夠被松下挖來(lái)的人才，將來(lái)也顯然會(huì)為了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是將注意力放在自我人才的培養(yǎng)上。

CEO松下幸之助曾經(jīng)這樣說(shuō)：“人才是可遇不可求的，我們不能對(duì)人才只是進(jìn)行外表上的鑒別，也不能從人才的效應(yīng)中期待急功近利的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該操之過(guò)急。”同樣，松下企業(yè)認(rèn)為，吸引人才的手段，并非靠高薪，而是靠企業(yè)精心打造和樹立起來(lái)的經(jīng)營(yíng)形象。

例如，新人前來(lái)應(yīng)聘，只要這個(gè)應(yīng)聘者有充分的人品，松下會(huì)同意招收并讓他參與學(xué)習(xí)，而并不一定選用那些看起來(lái)有經(jīng)驗(yàn)的人。在公司招募過(guò)程中，資歷和學(xué)歷較高的人，也不一定就會(huì)選用，因?yàn)樗上抡J(rèn)為，人員的雇傭，應(yīng)該適合公司的要求，學(xué)歷和工作經(jīng)歷表現(xiàn)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，并不一定有用，甚至?xí)�帶�?lái)負(fù)面效應(yīng)。

正因如此，松下即使是親自選拔人才，也并非看重學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)，而是將人品放在考察的首位，觀察這些新員工是否值得培養(yǎng)，即人品好、誠(chéng)信高，能夠腳踏實(shí)地工作，同時(shí)愿意為公司奉獻(xiàn)自己的時(shí)間和精力。

從經(jīng)典教材《人力資源管理必讀12篇》中所表現(xiàn)出來(lái)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略觀上，CEO們應(yīng)該意識(shí)到，培養(yǎng)人才的重點(diǎn)，首先不是在具體的過(guò)程上，而是對(duì)人才培訓(xùn)戰(zhàn)略意義的認(rèn)識(shí)上，在人才具備何種條件才能接受良好的培訓(xùn)上。一般來(lái)說(shuō)。中國(guó)CEO經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下面的問(wèn)題：或者是容易產(chǎn)生依賴性，對(duì)曾經(jīng)有過(guò)輝煌職業(yè)經(jīng)歷的“能人”產(chǎn)生過(guò)多依賴，最終發(fā)現(xiàn)并非如此；或者是對(duì)企業(yè)員工的挑選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，忽略了怎樣的人才才能便于企業(yè)之后的培養(yǎng)。因此，企業(yè)CEO可以從以下方向加強(qiáng)改進(jìn)和變化，將企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整到最合適的航向位置上。

一、對(duì)人才培養(yǎng)做好兩種準(zhǔn)備

在企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行自我培養(yǎng)的過(guò)程中，也要對(duì)人才進(jìn)行不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成這樣的發(fā)現(xiàn)和挖掘．然后進(jìn)行相應(yīng)跟蹤考核、實(shí)現(xiàn)篩選與升級(jí)，培養(yǎng)出理論和實(shí)踐共同結(jié)合的可以為企業(yè)所用的人才。這樣的操作需要一定的時(shí)間周期，有可能會(huì)讓企業(yè)的發(fā)展速度受到影響，因此，CEO需要引導(dǎo)管理層做好人才培訓(xùn)，引導(dǎo)他們做好人才儲(chǔ)備的工作：包括不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部的新人，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制讓新人m現(xiàn)在挑選范圍中，還要加快人才流動(dòng)。

二、建立人才挑選制度的全面標(biāo)準(zhǔn)

CEO應(yīng)該做到：一是看人才是否具備快速的思維方式和成熟的思維體系，因?yàn)檫@些方面能夠體現(xiàn)出新員工的潛力是否能在培訓(xùn)后得到激發(fā)；二是看執(zhí)行力�？梢酝ㄟ^(guò)面試和實(shí)驗(yàn)，觀察新員工的工作理念、思想方法是否能在工作過(guò)程中充分地體現(xiàn)出來(lái)。