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創(chuàng)業(yè)者提問：不知道創(chuàng)業(yè)者是否都有這種感覺，公司人不多，但是制定的一些計劃，下面落實起來總是拖拖拉拉，或者總是很不滿意，往往我們希望的是10分，最終得到的只有7分或者8分，要想得到十分，總得像個老太太一樣來回敲打，都說打工的辛苦，誰說做老板的不辛苦呢？

相信不是我一人由此疑惑，解決這一個，幸福一群人！有沒有什么辦法可以快速提升員工的執(zhí)行力？歡迎各抒己見。

解答：實際上，創(chuàng)業(yè)時在執(zhí)行力方面都會碰到這個問題。哪怕你是項目經(jīng)理出身，哪怕你自己以身做則，哪怕你賞罰明晰。但結(jié)果都會遇到執(zhí)行不力的結(jié)果。

我的感覺是，出現(xiàn)這些問題，主要還是前期的招聘有問題。雖然現(xiàn)在的員工不像以前我剛開始工作時那樣，把公司當(dāng)家，把業(yè)務(wù)當(dāng)自己的事兒去做了。但起碼你要給他們一些他們平時感覺不到的東西。

說起來容易，但做起來難。有些時候，需要自己親力親為，有些時候就要下猛藥。但這種度的把握的前提是你要對員工的能力和水平有所了解。不能把他做不了的事兒交給他，也不能只讓員工做自己熟悉的事兒。

我對我公司的員工是這樣安排的。雖然執(zhí)行力也不強，但凝聚力還是可以的。至少，他們沒完成工作時會有些歉意。

如果沒有一個能擔(dān)老板自己的責(zé)任的經(jīng)理的話，老板自己來擔(dān)。

如果是技術(shù)有問題，你可以找一些這方面的朋友幫忙出一下主意，甚至花錢去解決一下難題。

如果你都不知道他們?yōu)槭裁醋鐾赀@項工作的話，那就別當(dāng)老板了。

如果他們是給一下前進一下的話，那你不用再給那一下了。要嘛你自己帶著他們向前沖，要嘛你找個人帶著他們向前沖，再不然，你就把他們都換了。

不要把希望寄托于績效考核一類的無聊的事情上。個人魅力有時比金錢更有說服力。

多看書，也讓員工多看書，平時交流不說工作，說愛好和喜歡的電影都行。讓員工感覺你是他們的大哥或是你是他想交的朋友就行了。

交待工作的時候一定要交待清楚，不要說大結(jié)構(gòu)，也不要定死時間。如果期望周三完成，你可以說周一完成，這樣給他們和自己留余地。

關(guān)心員工，不止是在生活上。甚至對方家里的情況都要關(guān)心。這樣能讓員工覺得公司是一個集體，甚至是一個避風(fēng)港。

上面說的不全面，因為遇到的每個員工都不同。但基本上，我這樣對員工，得到的結(jié)果還算可以。雖然不能說所有的員工一直在我公司不走，但走的如果我想叫回來，隨時可以。員工想走，也是有他們的原因的。一方面，可能是感覺自己在這個公司沒有發(fā)展了，另一方面就是待遇覺得低。叫回來的時候，肯定我會考慮到這些問題。既然能讓他們回來，就是他們已經(jīng)有了比之前更強的能力的時候。

公司的員工，不是自己的財產(chǎn)，為他們著想，也不是學(xué)雷鋒。其實最終全是為了公司，或自私點說是為了自己。一個人是干不成大事兒的，除非你去天安門城樓子上跳下來自殺，但那出名也只是一時的。但一個自己隨時能組織起來的團隊，是你在任何失敗時都可以東山再起的機會。

其實老板的角色就是伯樂，員工就是馬，你得會識人，人家才會給你當(dāng)馬。

國有企業(yè)的文化是組織上定的。私人企業(yè)的文化是老板自己定的。企業(yè)有沒有文化不影響企業(yè)的發(fā)展，但把企業(yè)文化當(dāng)成法寶那就成問題了。小公司不需要企業(yè)文化，老板有文化，企業(yè)就有。大公司也不需要，需要的話，有策劃人員幫著做本書出來。讓員工看或背都可以。

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